Aperçu général du droit du travail en République de Guinée

En République de Guinée, le droit au travail est reconnu à tous à la fois par la Constitution et par le Code du travail dont les dispositions sont d’ordre public. Partant, le droit du travail en Guinée est régit par la Loi N°L/2014/072/CNT portant Code du travail.

I.                   L’accès à l’emploi

L’âge d’admission au travail en République de Guinée est de seize (16) ans sauf pour les apprentis[1] qui peuvent contracter dès l’âge de quatorze (14) ans. Certains types d’emplois sont cependant interdits aux moins de dix-huit (18) ans, ainsi que le travail de nuit des femmes dans les usines, manufactures, mines et carrières[2] en raison du risque auxquels ces derniers peuvent être exposés (article 137.2 et 137.3 du Code du travail).

a.       La procédure d’embauche

Sous réserve de certaines dispositions visant à favoriser  l’emploi des nationaux, l’employeur dispose d’une totale liberté dans sa politique d’embauche.

Le principe de libre diffusion des offres d’emploi est autorisé. Les employeurs peuvent bénéficier du concours du service public de l’emploi pour la publication des offres. Le service public de l’emploi est, dans l’architecture institutionnelle actuelle, l’Agence Guinéenne pour la Promotion de l’Emploi (AGUIPE).

L’employeur doit cependant respecter pendant toute la procédure d’embauche certaines règles impératives dont la non-discrimination, la véracité des contenus des offres, etc.

L’embauche de travailleurs de nationalité guinéenne n’est soumise à aucune formalité préalable telle que déclaration, autorisation, agrément, visa ou toute autre autorisation administrative quelconque.

b.      La déclaration d’embauche

L’employeur qui procède à un recrutement a l’obligation de déclarer son personnel auprès du Service public d’emploi (AGUIPE) au plus tard quinze jours ouvrables après l’avoir recruté. L’employeur qui méconnaitrait cette obligation s’expose à une amende comprise entre 1.000.000 GNF et 10.000.000 GNF.

Pour les nouvelles créations d’entreprise, un employeur à la possibilité de faire cette déclaration à L’APIP auprès du préposé de l’AGUIPE qui s’y trouve.

c.       Contribution à l’Office National de la Formation  et du Perfectionnement Professionnel (ONFPP)

Tout employeur au sens de l’article 141.2 du code du travail doit contribuer au développement de la formation professionnelle continue en participant chaque année au financement des actions de formation, de perfectionnement et de reconversion professionnelle.

La contribution est payé auprès de l’ONFPP et le taux est fixé à 1,5 % de la masse salariale dont 5% affecté à l‘apprentissage et 1% affecté au perfectionnement, à la qualification et la reconversion professionnelle des salariés.

d.      La déclaration à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

Conformément à l’article 5 de la partie réglementaire du Code de la sécurité sociale, l’employeur doit adresser une demande d’immatriculation à la CNSS dans les huit jours suivant la date de l’ouverture ou de l’acquisition de l’entreprise, ou à la date de la première embauche d’un ou plusieurs travailleurs.

L’employeur qui souhaite immatriculer son personnel doit se rendre à la CNSS muni pour chaque employé guinéen de deux (2) photos d’identité, d’un extrait de naissance, et la copie de sa pièce d’identité. Pour les employés étrangers, l’employeur doit être muni de la copie du passeport avec deux (2) photos d’identité.

Une fois l’immatriculation terminée la procédure de cotisation débute. La cotisation à la sécurité sociale est de 23% (cotisation patronale 18% et cotisation salariale 5 %) du salaire brut. Le versement de la cotisation se fait soit mensuellement lorsque le personnel de l’entreprise est supérieur à 20 employés ; soit trimestriellement lorsque le personnel est inférieur à 20 employés.  

II.                Le travail des étrangers

L’employeur qui souhaite embaucher en Guinée un étranger (hors Communauté Economique Des Etats de l’Afrique de l’Ouest CEDEAO) doit obtenir l’autorisation préalable du service public d’emploi[3](AGUIPE). Le contrat de travail de travailleur étranger doit être accompagné des pièces suivantes :

1-      un extrait de casier judiciaire de l’employé datant de moins de trois de (3) mois ;

2-      un certificat de nationalité ;

3-      un certificat médical datant de moins de trois (3) mois ;

4-      copies légalisées des diplômes et des certificats de travail ;

5-      un curriculum vitae ;

6-      deux (2) photos d’identité ; et

7-      un plan d’africanisation du poste qui sera occupé par le travailleur étranger.

La durée du contrat conclu avec un étranger ne peut excéder quatre (4) ans renouvellement compris. Le contrat doit être écrit et soumis au visa du service public d’emploi qui doit répondre à toute demande dans ce sens dans un délai ne pouvant excéder trente (30) jours. Passé ce délai la demande de travail est tacitement approuvée.

La délivrance d’un visa de séjour pour un travailleur étranger est subordonnée à l’obtention préalable d’un permis de travail délivré par le service public d’emploi (AGUIPE). Le permis de travail est obligatoire pour tout travailleur étranger. Il est délivré pour une durée de douze (12) mois contre le paiement d’une redevance annuelle de mille (1 000) dollars américains[4] à la charge de l’employeur.

La méconnaissance des dispositions en la matière sont passibles de sanctions à l’encontre de l’employeur fautif. Certaines personnes qui travaillent en Guinée ne sont cependant pas soumises à de telles dispositions. C’est le cas :

8-      des experts étrangers agréés par le Gouvernement et détachés auprès de l’administration publique ;

9-      des travailleurs étrangers rémunérés au résultat, sauf s’ils sont également salariés ; et

10-  des salariés mandataires sociaux (Président Directeur Général, Directeur Général, et Directeur Général Adjoint).  

III.             Les contrats de travail

En République de Guinée le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Cependant, dans les cas où il est prévu une période d’essai dans un contrat à durée indéterminée, ou s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, ou de contrat d’apprentissage, ou de contrat de stage, le contrat doit impérativement être écrit.

En outre, pour les contrats comportant une période d’essai, une clause y afférente doit être insérée et la forme du contrat écrit peut être suppléée par une lettre d’embauche délivrée au  travailleur dans les deux jours du commencement d’exécution du travail en y mentionnant la période d’essai.

La durée de la période d’essai, même cumulée,  ne peut être supérieure à trois (3) mois pour les cadres et à un (1) mois pour les autres cas.

L’actuel Code du travail prévoit différents types de contrat dont :

-          Le Contrat à durée indéterminée (CDI) : pour la forme, l’écrit n’est pas obligatoire;

-          Le Contrat à durée déterminée (CDD) : le principe est que le contrat doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche avant le début d’exécution. Il ne peut être supérieur à deux ans, renouvellement compris. De même, il ne peut être conclu par un employeur et un travailleur plus de deux (2) CDD dans l’intervalle d’un (1) an, sauf pour les CDD dont le terme est imprécis en raison de la nature de ces contrats. La durée de la période d’essai est calculée en raison d’un jour par semaine sans que cela ne puisse dépasser un (1) mois. Dans les cas où le CDD ne prévoit pas de terme précis en raison de son objet, la période d’essai ne peut excéder quinze (15) jours ;

-          Le Contrat d’apprentissage : le Contrat doit être constaté par écrit sous peine de nullité[5] ;

-          Le Contrat de travail temporaire (contrat d’intérim) : le travail temporaire met en présence trois acteurs :

§  une entreprise de travail temporaire;

§  une entreprise utilisatrice et,

§  un travailleur lié à l’entreprise de travail temporaire par un contrat de travail.

Le contrat de travail temporaire doit être écrit et la durée ne peut excéder six (6) mois. En cas de dépassement de ce délai, le travailleur temporaire peut faire valoir l’existence d’un contrat  de travail à durée indéterminée le liant à l’entreprise utilisatrice. Le Code du travail fixe les autres conditions liées aux contrats de travail temporaire[6] ; et

-          Le Contrat de stage : le contrat doit être signé par les deux parties avec copie au service public d’emploi et à l’inspection du Travail. Le Code du travail distingue deux types de contrat de stage :

1.      le stage en alternance, il est associé à une formation dans un établissement d’enseignement. Sa durée est fonction du programme de formation du stagiaire. En aucun cas elle ne peut  aller au-delà de trois mois suivant la formation du stagiaire dans un établissement d’enseignement ; et

2.      le stage opérationnel, il est indépendant de toute formation et est destiné à impliquer le stagiaire dans la vie de l’entreprise ou de l’établissement qui l’accueille à travers les activités de l’établissement concerné et ou son processus de production ou de vente par des missions qui lui sont confiées. Sa durée est libre à condition de ne pas dépasser une année, renouvellement éventuel compris.

IV.             La cessation du contrat de travail

De manière générale le contrat de travail peut être résilié par la voie judiciaire, par la survenance d’un cas de force majeure, par la démission, par le licenciement, ou par un accord à l’amiable. Le Contrat peut prendre fin également par le départ ou la mise à la retraite.

a.       La cessation d’un contrat à durée déterminée

En principe le contrat prend fin à l’échéance du terme. Cependant, il peut être rompu avant l’échéance du terme soit par accord écrit des parties, soit par la commission d’une faute grave par l’une des parties, ou par la survenance d’un cas de force majeure.

La rupture anticipée d’un CDD de manière illégale ouvre droit à des dommages et intérêts au bénéfice de la victime. Si c’est le salarié qui est victime, il a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, et ce sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat égale à cinq pour cent du montant total des salaires et indemnités auxquels il aurait eu droit pour une exécution entière du contrat. Et si c’est l’employeur qui est victime, il a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. L’une ou l’autre peut saisir le juge du travail.

b.      La cessation d’un contrat à durée indéterminée

La cessation d’un contrat à durée indéterminée devenu définitif suite à l’expiration de la période d’essai peut être due à : i) un licenciement lorsqu’il résulte d’une initiative de l’employeur ; ii) une démission lorsqu’il résulte de l’initiative du salarié (sans que l’initiative ne soit à la demande de l’employeur ou suite à une faute commise par ce dernier) ; iii) a un accord des parties signé devant l’inspecteur du travail ; et iv) à la survenance d’un cas de force majeure.

c.       Le licenciement

Le licenciement n’est possible que lorsqu’il se justifie par un motif objectivement vérifiable de nature à rendre impossible le maintien de la relation contractuelle. Le motif est soit personnel ou économique. Le licenciement est personnel toutes les fois qu’il tient à la personne du salarié (état de santé entrainant une invalidité permanente, inaptitude à tenir l’emploi, insuffisance professionnelle ou comportement fautif). Il est économique lorsqu’il se justifie par une réorganisation ou restructuration due à des difficultés économiques entrainant la baisse d’activité ou à la fermeture de l’entreprise. Les règles de procédure applicables au licenciement sont précisées aux articles 172.11 et suivant du Code du travail.

La preuve de l’existence et de la pertinence du motif du licenciement incombe à l’employeur. Ce dernier est lié par les motifs antérieurement évoqués dans la lettre de licenciement et ne peut en aucun cas invoquer de nouveaux motifs devant l’inspecteur ou le juge du travail. Le licenciement injustifié expose l’employeur à une condamnation par le tribunal du travail au versement d’une indemnité au moins égale à six mois de salaire au profit du travailleur.

Lorsque le motif du licenciement existe, sauf dispositions contraires expresses, le licenciement ne devient définitif qu’à l’expiration d’une période de préavis ou délai congé. La période de préavis est fonction de la catégorie professionnelle du salarié (voir le Code du travail pour plus d’information).

V.                La durée du travail

La durée du travail effectif des salariés dans tous les établissements privés est habituellement de quarante (40) heures par semaine. L’employeur et le salarié peuvent cependant conclure un contrat de travail inférieur à quarante (40) heures (contrat à temps partiel). Les horaires de travail sont fixés par l’employeur après consultation des délégués syndicaux.

L’employeur peut également imposer au salarié dans les conditions prévues par la loi plus de quarante (40) heures par semaine par application des règles d’équivalence, de récupération, de modulation ou d’heures supplémentaires. S’agissant des heures supplémentaires, elles sont limitées à cent heures par année civile[7]. Le travail est dit travail de nuit lorsqu’il est compris entre 21H00 et 05H00. Le taux de majoration du travail de nuit est de 20%.

VI.             Les congés 

a.       Le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de 24H consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Tous les jours sont réputés ouvrables à l’exception du dimanche.        

b.      Les jours fériés

Les fêtes légales font l’objet d’un Décret. Elles sont des jours fériés, chômés et payés. Le travail réalisé un jour férié fait l’objet d’une rémunération particulière en raison de 60% la journée et de 100% la nuit.

c.       Les congés annuels

Sauf dispositions plus favorables d’une convention collective, le travailleur salarié a droit à un congé payé à la charge de l’employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de service effectif.

VII.          Le salaire

Le salaire et ses éléments constitutifs se négocient librement entre l’employeur et le travailleur. Cependant, il existe un salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) pour tous les travailleurs et qui est de 440 000 GNF.  Le paiement du salaire se fait à intervalles réguliers, dans la plupart des cas à la fin du mois. Le paiement du salaire est effectué par un règlement en espèces dans une monnaie ayant cours légal, par chèque ou à l’acceptation du travailleur par virement bancaire.

Des prélèvements sur le salaire sont effectués par l’employeur pour le compte de l’administration fiscale ou pour celui de la Caisse de sécurité sociale dans les conditions prévues par la loi.

VIII.       L’inspection du travail 

Composée d’inspecteurs de travail, son rôle est notamment de conseiller (employeurs et travailleurs), de concilier, et de contrôler l’application de la législation, de la règlementation et des conventions collectives relatives à la rémunération, aux conditions de travail, d’hygiène, de santé, de sécurité, à la négociation collective et au droit syndical dans l’entreprise.

a.       Pouvoirs des inspecteurs

Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent notamment :

-          pénétrer librement (et si besoin sans prévenir) à tout moment dans les établissements assujettis au contrôle de l’inspection ;

-          être saisis des différends individuels et collectifs pour conciliation ;

-          contrôler le respect des prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

-          interroger le personnel de l’entreprise sur l’application des dispositions légales et règlementaires ; 

-          requérir la production de tous documents ou registres dont la tenue est prescrite par les lois et par la réglementation du travail ;

-          prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence du chef d’entreprise ou du chef d’établissement ou de son suppléant, des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées ;

-          ordonner des mesures destinées à assurer la sécurité des travailleurs ;

-          constater les infractions à la législation et à la réglementation du travail et en dresser un procès-verbal faisant foi ; et

-          demander aux employeurs et aux personnes employées ou présentes dans l’établissement contrôlé de justifier leur identité.

b.      Obligations des inspecteurs

Les inspecteurs et contrôleurs du travail sont astreints au secret professionnel sur les éléments dont ils ont eu connaissance dans le cadre des contrôles qu’ils réalisent. De même, ils sont astreints à la confidentialité quant à la source des plaintes dont ils sont saisis relativement à des défectuosités ou à des infractions.

Les inspecteurs et les contrôleurs du travail n’ont pas le droit d’avoir un intérêt direct quelconque dans les entreprises placées sous leur contrôle.

IX.             Les libertés des salariés dans l’entreprise

a.       Le règlement intérieur 

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises et tous les établissements employant habituellement au moins vingt-cinq (25) salariés. Les procédures relatives à l’élaboration, aux consultations, à la validation et à l’affichage sont fixées par le Code du travail.

b.      L’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’employeur peut, lorsque le salarié se rend coupable d’une faute dans l’exercice de son activité professionnelle, appliquer une sanction au salarié fautif. Dans les entreprises où il existe un règlement intérieur, la sanction doit être forcément prévue par ledit règlement. Dans les cas où l’entreprise n’aurait pas de règlement intérieur, la sanction sera (selon la gravité de la faute) un avertissement, un blâme, une mise à pied inférieure ou égale à six jours, un licenciement avec ou sans préavis.

Dans tous les cas, la faute objet de la sanction doit exister et la sanction doit être proportionnelle à la faute. Le salarié qui estime qu’une sanction n’est pas fondée peut saisir le juge de travail qui peut se prononcer sur le caractère fondé de la sanction.

X.                La représentation collective     

Les travailleurs peuvent librement sans autorisation préalable se grouper et constituer un syndicat. Ils peuvent librement participer à la création d’un syndicat ou y adhérer. De même ils peuvent ne pas y adhérer ou d’en sortir à tout moment.

Dans tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet, où sont occupés habituellement au moins vingt-cinq (25) salariés, le personnel élit un ou plusieurs délégués syndicaux conformément aux dispositions du Code du travail.

L’organisation de l’élection des délégués syndicaux est obligatoire  dès que l’effectif de vingt-cinq salariés a été atteint pendant une période continue de douze mois.

XI.             Les conflits collectifs 

a.       Le droit de grève

Le droit de grève est reconnu à tous les salariés en République de Guinée. Cependant, son exercice est soumis au dépôt d’un préavis d’un délai de dix (10) jours ouvrables. Seule une organisation syndicale représentative ou le collectif des salariés[8] peut déposer un tel préavis auprès de la structure patronale. Le préavis doit être notifié, sous peine de nullité, à l’autorité compétente de l’administration du travail qui doit engager des négociations entre les parties pendant les 10 jours du préavis. A l’expiration du préavis et sans accord entre les parties, les salariés ont le droit de cesser le travail mais l’obligation de poursuivre les négociations à travers leurs représentants. En revanche, il est possible de réquisitionner certains salariés pour assurer un service minimum et les mesures de sécurité indispensables. Les salariés réquisitionnés doivent se conformer à la réquisition au risque de commettre une faute lourde qui justifierait une sanction.

Les salariés non-grévistes sont libres d’exercer leurs activités et ne doivent pas en être empêchés.

Les parties peuvent recourir à la conciliation ou à l’arbitrage pour résoudre leur différend dans les conditions fixées par le Code du travail.

b.      Le lock-out

Il est prohibé à moins qu’il soit justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la grève est jugée irrégulière. Dans tous les cas l’avis de l’inspecteur du travail est requis. Dans les cas exceptionnels où le lock-out est justifié, sa durée prend fin dès que les causes qui l’ont provoqué disparaissent.

XII.          Les conflits individuels 

Les conflits individuels sont tranchés par les juridictions en charge du travail. Avant la mise en place effective de ces dernières, leurs compétences sont exercées par les tribunaux de première instance.

XIII.       Le travail des femmes et des enfants

a.       Les limitations des travaux applicables aux femmes et aux enfants

Le Code du travail interdit le travail de nuit :

-          aux travailleurs de moins de dix-huit (18) ans. Ils leur sont aussi interdits les travaux dangereux[9] ; et

-          aux femmes dans les usines, manufactures, mines et carrières, chantiers, ateliers et leurs dépendances de quelque nature que ce soit. Cette interdiction n’est pas applicable aux femmes qui occupent des postes de direction ou de caractère technique impliquant une responsabilité. Elle ne s’applique pas également dans les cas où : i) en raison d’un cas de force majeure il s’agit d’éviter l’interruption de l’exploitation ; ii) il est question de sauver des matières périssables d’une perte inévitable ; iii) c’est la convention ou l’accord collectif applicable en la matière qui le prévoit pour le travail par équipes successives.

b.      Maternité

Il est interdit d’employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur délivrance. La femme salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six (6) semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine huit (8) semaines après la date de celui-ci. Au moment de la suspension du travail l’employeur paie à la femme salariée la moitié du salaire qu’elle percevait, l’autre moitié est versée par la sécurité sociale. Dans certains cas, la période de suspension du travail peut être prolongée (voir les articles 153.1 et suivant du Code du travail).

XIV.       La formation professionnelle

Le financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage est assuré par l’Etat et les employeurs. Le taux de la contribution est fixé à un et demi pour cent (1.5%) de la masse salariale dont un demi pour cent (0.5%) affecté à l’apprentissage et un pour cent (1%) affecté au perfectionnement, à la qualification et la reconversion professionnelle des salariés.

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Télécharger la Note de présentation de la nouvelle réglementation relative à l’utilisation de la main d’œuvre étrangère